Il y a environ un an,

En te parlant du biais de confirmation,

Je te partageais qu’un des meilleurs exemples en entreprise que je connaisse est

Le fait que les recruteurs prennent moins de 4 minutes à se faire une idée sur un candidat,

Puis va passer le reste de l’entretien à à confirmer cette impression.

Il semble que cela soit faux.

Plus exactement :

Cette affirmation n’est pas étayée par des articles scientifiques.

Je tenais originellement l’information d’un professeur en management,

Qui a l’habitude d’être très à cheval sur les références scientifiques dans ses propos.

Lorsqu’il avait partagé cette affirmation,

Il avait mentionné l’article de Judge, Higgins et Cable de 2000.

Dans cet article,

Il est en effet stipulé cette fameuse limite des 4 minutes.

Tout en indiquant l’étude de Dougherty et Turban de 1994 en source.

Cependant,

En lisant cette étude de 1994 pour avoir plus de détails,

J’ai remarqué qu’elle ne mentionne aucune durée dans la prise de décision des recruteurs !

J’ai été piégé par mon propre effet de halo 😓

Il est donc temps pour un :

Dans la littérature scientifique,

Il semble que rien ne montre que la majorité des recruteurs décident en moins de 4 minutes.

Une étude menée en 2015 par Frieder, Iddekinge, et Raymark s’est penchée sur le sujet.

Après avoir analysé près de 600 entretiens d’embauche en situation réelle,

Les résultats indiquent que :

Environ 30% des recruteurs décident en moins de 5 minutes

(Dont moins de 5% qui le font en moins d’1 minute)

Ce qui laisse donc environ 70% de recruteurs qui prennent plus de 5 minutes.

Bim 🥊

Si on veut aller plus loin dans l’analyse des résultats,

On peut voir qu’environ 60% décident en moins de 15 minutes.

Ce qui reste court.

… À une variable près :

Cette étude de 2015 s’est certes basée sur beaucoup d’entretiens en situation réelle.

Mais des entretiens d’une durée de 30 minutes maximum.

Je ne sais pas toi,

Dans ma carrière,

Mes entretiens d’embauche ont généralement duré 1 heure.

Au minimum.

Difficile donc de savoir dans quelle mesure le contexte amenait les recruteurs à décider rapidement…

Si la durée de prise de décision des recruteurs est incertaine,

Il y a néanmoins beaucoup d’études (dont celles de 1994, de 2015 et celles citées en source dans l’article de 2000) qui confirment que :

L’impression initiale est importante.

Et elle influence le comportement du recruteur.

On y retrouve donc toujours la même ‘dream team’ :

Équipe complétée par leurs acolytes favoris :

 (Tous évoqués ici.)

Juste pour le fun,

On pourrait ajouter à la liste :

L’homophilie.

Ce n’est pas un biais cognitif à proprement parler.

Il ne figure d’ailleurs pas le codex des biais cognitifs.

Il s’agit plutôt d’une tendance observé en sociologie :

Un individu aura tendance à fréquenter ses semblables (caractéristiques sociologiques similaires.)

Ce qui, pour le recrutement, amène à :

Les individus embauchent les personnes qui leur ressemble d’un point de vue culturel.

Pour revenir dans le domaine de la psychologie, et

Des biais cognitifs,

On va décrire ce phénomène en :

1. Biais d’endogroupe :

On évalue plus positivement les membres de notre groupe d’appartenance.

Par exemple : “il est passé par la même école que moi”

2. Biais d’auto-complaisance :

On tend à attribuer la causalité de notre réussite grâce à nos qualités propres,

Et à attribuer nos échecs à des causes externes.

Par exemple : “la négociation a fonctionné car j’ai fait une bonne présentation” et “la négociation a échoué car ils n’étaient pas suffisamment ouverts à la discussion.”

Combiné pour le recrutement

(En ajoutant la ‘dream team’ évoquée précédemment,

Cela peut donner quelque chose du genre (en schématisant) :

“Pour réussir comme moi, il faut avoir tel diplôme, venir d’une grande ville, et être travailleur.

Elle est passé par la même école que moi,

Ainsi que par des entreprises similaires à celles dans lesquelles j’ai travaillé.

Lors de notre discussion nous avions les mêmes références et tics de langage.

Donc elle va réussir dans mon entreprise.”  

Dans les articles scientifiques,

On retrouve généralement une remarque sur la manière de lutter contre les effets néfastes de ces biais et effets :

Passer d’un entretien non structuré à un entretien structuré.

C’est-à-dire :

Passer d’un entretien où les questions sont guidées par la discussion et ses impressions,

À un entretien guidé par une grille de question fixée à l’avance.

Ceci car, en réfléchissant à l’avance aux questions intéressantes à poser,

Il sera possible de lister, tranquillement, l’ensemble des sujets importants pour ce recrutement.

Il sera ainsi également possible de se challenger (en équipe) pour sortir d’un effet de cadrage,

Explorant alors des comportements, qualités ou compétences qui nous auraient peut-être échappés spontanément lors de l’entretien.

Puis nous pourrons ajouter les questions ad-hoc à poser lors de la discussion.

Et, si —ou plutôt lorsque,—

Dans l’enthousiasme de la discussion,

Nous nous laisserons emporter par nos impressions,

Nous pourrons toujours revenir à la liste de questions établies,

Et poser celles qui nous avaient échappées.

Avant une discussion avec un partenaire, un client, voire même un collègue :

Établis (idéalement en groupe) une liste des questions importantes à poser.

Puis tiens-toi à cette liste lors de la discussion.

(Sans être trop robotique pour autant car tu risques de passer comme peu chaleureux·se 😅)

Tes commentaires m’intéressent !

N’hésite pas à m’envoyer un message pour me dire :

Je suis à ton écoute et je te répondrai avec plaisir.

Envie d’aller plus loin avec le livre Cerveau Menteur ?

Tu as le choix entre librairies indépendantes ou Amazon.